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作为一个管理者，在与下属共处时，一定发挥莎士比亚的这种能力――善解人意，以便在下属的心里树立一个良好的形象。
就以最平常不过的沟通来说，有的下属可能会感到紧张、拘谨，这时候，管理者就应善解人意，以主动的姿态，真诚的态度，风趣的言谈，制造出和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。这样既建立起管理者平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把管理者视为知已，从而敞开思想，以心交心。善解人意，主动沟通。
而在工作中，如果下属由于某种心理障碍造成工作进程出现问题时，一个高明的管理者决不会妄加训斥，而是为下属排忧解难。举例来说，假定一位推销员性格内向、讷言，而他的工作又要求他必须积极主动。这时，管理者就应该向他讲清楚道理，告诉他胆怯和恐惧是自然的。并告诉员工，只要他愿意付出代价和汗水，使用积极的心态的话，那么他肯定就能成为他自己所想成为的那种积极主动的员工。同时，还要向他讲述一些别人是如何克服了胆怯和恐惧的事例。再向这名销售员建议：经常向自己说一句自我激励的话。相信在管理者的帮助下，这名销售员终于通过这种自我激励警句而行动起来，成为一名成功的销售员。谁都有缺点，谁都有软弱的一面，事实上，恐惧通常只有当员工面对新情况或者做一件从来没有做过的工作时才会产生。聪明的管理者一不会嘲笑员工，二不会蔑视员工，他们总是客观地看待员工的“恐惧”，积极帮助员工尽快走出恐惧的阴影，令“当事者”感激涕零，“旁观者”“窃”喜在心。相信长期如此，员工们的恐惧肯定会一天天消逝。有如此善解人意的管理者，“我还怕什么？”而这又怎能不诱使他们一个个成为努力奋发、不知疲倦的员工呢？毕竟，这使他们可以无后顾之忧地大胆施才，放心创新，甚至可以与管理者一争高低。
总之，善解人意是一个优良的品质，是一个完美的心理特征。管理者借此可以与下属交心，拉进彼此的心理距离，让员工心甘情愿、死心塌地地为自己工作。具体来说，要注意三点：
第一、了解下级，便是要了解下级的工作需要得到什么帮助和支持；了解下级的心理特征和情绪变化，以利于调动其积极性。
第二、尊重下级。表现在支持下级和肯定下级的工作。对下级的意见和建议要认真听取、采纳；对下级所取得的成绩要及时肯定；尊重下级的劳动，对下级的工作要给予支持。
第三、要求下级完成任务时，要弄清下级可能遇到哪些困难，单凭他的力量是否能顺利完成。
只能“理”，不能“管”
管理、管理，既要管，也要理。从某种角度上，我们可以把这里的“管”理解为强行管制，把“理”理解为讲道理。管理员工的时候，就是要将这两个方面结合起来。然而在很多时候，对于不同员工，针对其独特的心理特点，却只能“理”，不能“管”，否则会引起他们强烈的逆反心理，最终导致事情办砸。
个别上级如果和下属发生口角，气头上的口头语是：“听你的，还是听我的？”“这样做谁说了算？”这不是平心静气的批评，而是用扣奖金，扣工资，调离岗位相威胁，不是以理服人，而是仗势压人，仗势欺人，常常是压而不服，还结下了心病。你当然会生气，这简直没法避免。但如果你每次遇到这类情况，就和对方大吵大闹一场，最后以悻悻离去而收场，冷静下来，仔细想一想，难道你不该问问自己，这样两败俱伤，又何必呢？
在这种时候，你不妨心平气和地与员工理论，而不是用权力强行压制对方。要知道，在很多时候，温和的管理方式要比粗暴的管理方式更有效，更高明。下面这则寓言就诠释了这样一个道理：
北风与太阳都对自己的力量感到满意，但彼此不服，认为自己的力量比较大。于是他们决定：谁能使得行人脱下衣服，谁就胜利。
北风一开始就猛烈地刮，吹得树叶飞到高高的空中久久不能落下。他看到自己的威力，觉得脱下行人的衣服应该绰绰有余。不料，路上的行人紧紧裹住自己的衣服。北风见此，刮得更猛，还直往行人的脖子里灌，企图把衣服也吹坏。行人冷得发抖，便添加了更多的衣服。北风吹疲倦了，却未见一个行人的衣服被自己脱下来，便让位给太阳。太阳最初把温和的阳光洒向大地，行人脱掉了添加的衣服；接着又把强烈的阳光射向众人，行人们开始汗流浃背，渐渐地忍受不了，脱光了衣服，纷纷跳到了旁边的河里去洗澡。最后北风羞愧地向太阳认输。
如何让下属全心全意地为自己做事，的确是一门艺术。衣服就如同每个人的装甲，对外界保持着一种警戒。而如何脱掉这层装甲，困扰着许多的管理者。如北风一般的严酷，只会让员工更加警戒；而如太阳般的温暖，则会让他们丢掉所有的装甲，一心为你做事。
事情就是这样，你没法不相信，也没法不面对。管理者只有敞开胸怀，心平气和地以理服人，才能群策群力，集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作顺利发展。而且一团和气盈于心中，心中无一丝怨仇嗔怒，脸上笑口常开，你会感到前途一片光明，什么事情处理起来也会得心应手，迎刃而解。“大人不记小人过”，说起来容易做起来难。为了消除上下之间的对立情绪，领导得有时需要委屈一下自己，设身处地了解对方的心理和观念，以“君子之心”度“小人之腹”。这对有缺点的员工来说，是最大的信任，只要你始终坚持这一原则，你必将赢得别人的尊敬。
总之，管理是一门艺术，管理的根本就是协调，就是把所有人的努力疗成一股绳指导他们去实现一项共同目标的活动。管理者应该在具体工作中根据员工的不同特性，实行不同的管理方式，注重一个“活”字。在特定时间、特殊环境下，针对下属不同的心理特征，“理”而不“管”，让员工有足够的心理空间去应对各种问题方是上策。
让员工感到你的厚道
厚道是一个人做人的基本准则。中国古代讲，修身是立命之本，做到修身才能使家庭和国家兴旺，修身用现代语言解释就是要厚道，要讲诚信。管理者也是人群中的一分子，而且是出色的分子，更应该在自身的修养和做人方面有过人之处。
另一方面，要使企业有生命力，首先要有企业的基本准则、企业的精神和文化，这与做人是一样的，能做厚道人，就能建立厚道的企业。企业也像一个人，厚道的管理者心里时时装着员工，把员工看作自己的子女一样来爱护，替员工着想。员工也会有一种被认同的心理，有一种归属感和价值感，从而更加认同企业，更加拥护为员工着想的企业文化和精神，从而使管理者与员工之间能够建立一种双赢的关系。
力帆控股集团董事长、全国工商联副主席尹明善在一次演讲中阐述了力帆集团的创新思考。他说：“其实一个管理者，不必要有太大的能耐，最要紧的是要厚道，然后你的员工就地道了。”
要建立这样的企业文化，首要的是有一位以身作则、言传身教的好管理者，也就是“厚道人”。管理者就好像一家之主，其言谈举止、经营思路都在影响着员工的工作风格。管理者厚道，就容易将这种厚道影响员工，让员工也具有厚道的素质，所谓“近朱者赤”就是这个道理。管理者如果厚道、诚信，一方面会给企业员工做一个好表率，另一方面也会通过计划和执行给企业量身定做一套鼓励厚道、鼓励诚信的工作氛围和评价标准，这些都在很大程度上影响着员工对自己的要求。
另外，从心理学的角度看，厚道的管理者由于对厚道、诚信这些品质的认同，以及自身具有厚道的素质，所以更倾向于寻找也具有厚道精神的员工，这个道理就好像“物以类聚，人以群分”一样，这是厚道的企业文化之所以形成的人性基础。而员工也在挑管理者，挑适合自己的企业文化，使进入厚道企业的员工从一开始了解企业就比较认同厚道的精神，即使是那些本来不那么厚道的员工，在厚道的管理者和厚道的企业文化熏陶下，天长日久，也逐渐具有厚道的人品，从而更加有利于企业的发展。
而不厚道的管理者也常常换来下属的不信任，对管理者存有防范心理，有心计的下属甚至会“以彼之道，还施彼身”，也跟管理者在工作中玩猫腻，不厚道，让管理者最终自食其果。
一位老板向管理大师诉苦说，他的公司管理极为不善。管理大师应约而往，到公司上下走动了一回，心中便有了底。管理大师问这位老板：“你到菜市场去买过菜吗？”他愣了一下，答道：“是的。”管理大师继续问：“你是否注意到，卖菜人总是习惯于缺斤少两呢？”他回答：“是的，是这样。”“那么，买菜人是否也习惯于讨价还价呢？”“是的。”他回答。“那么，”管理大师笑着提醒他，“你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢？”他吃了一惊，瞪大眼睛望着管理大师。
最后，管理大师总结说：“这主要是由于你的不厚道引起了员工对你的警惕，从而与你计较，这就是公司管理不善的病源之所在啊！”
诚然，有些管理者曾经不厚道地对待过员工，但不要认为这些管理者能长期愚弄人们。他的职员可能看上去相当文静和羞怯，但是，如果这些职员的切身利益受到损害时，他们也会搏斗如虎。所以要记住，在对待人的问题上，聪明不能代替善意和真诚。不要认为你能愚弄人们，他们会受你的欺骗。不可能，他们会一眼看穿真相。人际交往的第一原则便是对等原则。很多高层管理者只是想到让员工努力干活，却没有想到自己也应该努力为他们创造良好的工作条件。在这样不对等的情况下，员工是不会那么拼命的。这个事例就是一个很好的佐证。
做人要厚道，做一个成功的管理者尤其要厚道！
善待失意者
管理者在自己的工作中，难免会遇到失意的下属。在这些失意的下属中，大多数都是因为工作上的不如意，他们自以为没有得到用武之地，职务与才华不相匹配，因而情绪低落，有的甚至以酒买醉。可以说，失意者是存在一定的心理问题的。
出于心理动因，失意者的一些言行举动，有时会令人可笑，有时会令人可悲。失意者也许会占用你宝贵的时间，耗费你的精力，模糊你重要的判断，但要记住，奇。сom书失意者尽管千方百计地搜寻事物的阴暗面，他们一般并无恶意，他们只是懦弱值得同情。那种认为他们是自作自受的观点是不对的。
管理者对待一时失意的人，不可轻视他们的人生观对你的神经的麻痹，松懈你的警惕。一个集体内，要是某一个人有悲观的情绪，就可能阻碍整个集体的前进。必须注意两种结果：一是这个集体的整体成绩是否欠佳；二是你本人的热情和干