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但是，在工业设计或者编写程序方 面，优秀与糟糕之间的区别却非常大。好的设计师要比糟糕的设计师好上100倍甚至200倍。在编写程序方面，优秀程序员与普通程序员之间也有着很大的差 别。
……乔布斯的人才观
背景分析
乔布斯是一个精英主义者，他认为，小型的“a级团队”要比大量工程师和设计师更有工作效率。乔布斯最珍贵的信念之一就是：如果你给人们一流的工具，他们就会做出不同寻常的事情来。
这种做法看起来有点冒险，但不妨看看皮克斯团队的故事。20世纪80年代末，由于没有利润，乔布斯曾经想撤掉皮克斯公司的5人动画小组。但这一小组 由于在1989年春天以《锡铁小兵》赢得奥斯卡最佳动画短片奖而挽救了自己。后来，乔布斯还是恳求他们想点办法赚钱，小组的领导人拉尔夫·古根海姆提出了 一个想法：通过制作电视商业广告创造大量的现金，依靠这些现金改进三维动画技术，最后用电脑创造出一部长篇动画电影。
行动指南
乔布斯会先考虑团队优秀与否，再考虑战略，在中国也有类似例子，如柳传志的“搭班子、定战略、带队伍”。可见，人的因素总是最具决定性的。
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7月24日 员工拥有出众的才华是一大竞争优势
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员工拥有出众的才华是公司的一大竞争优势，这一优势使公司优于竞争对手。
这可能真的非常难，但如果能够利用我们的头脑的话，对我们而言则非常容易。因此，接下来我们做了几件事情：其中一件是，我开始打听当时谁是最优秀的零售经理，每个人都说是米勒德·德雷克斯勒（millard drexler），他当时正负责经营美国品牌时装gap。
……乔布斯2001年开设苹果专卖店时接受《财富》杂志的采访
背景分析
乔布斯一直努力寻找某一特定领域的最优人才，并使他们成为公司员工，正是这种作风，使得乔布斯传出健康问题后，《财富》杂志曾列出了他的11个可能的接班人。
先看看排名第一号的蒂姆·库克，他是苹果公司的coo。库克曾经在ibm和康柏公司任职12年。库克不仅是mac部门主管，同时还负责全球销售和运营，包括苹果公司供应链点对点的管理、销售活动，以及在全球各地市场的服务与支持工作。
看看另一个热门人选托尼·法戴尔（tony fadell），他是ipod部门高级副总裁。在加入苹果之前，法戴尔在飞利浦电子公司工作。他曾有过将类似napster的网络商店与硬盘式mp3播放 器结合起来的想法，但是没有受到硅谷的重视。不过，苹果公司接受了这一创意，并任命他负责开发第一台ipod。目前，法戴尔负责苹果公司最重要三款产品中 的两款：ipod和iphone。
再看看第三个热门人选罗恩·约翰逊（ron johnson），苹果公司零售部门高级副总裁。2000年之前，约翰逊是美国零售业巨头塔吉特（target）的销售明星。在加入苹果公司之后，他取得 了更大的成就，建立了全球最好的连锁式零售商店。在苹果公司内部，约翰逊是仅次于乔布斯的演说家，业内认为他有很大希望接替乔布斯。
所要指出的是，这三个人都是乔布斯从外界挖来的，乔布斯在使用“空降兵”上似乎有非凡的力量。
行动指南
相对于大多数公司领导者喜欢自己培养干部的做法，乔布斯完全是另一种思路，他积极寻找地球上最优秀的人才加盟公司。换句话说，“空降兵”并非歧途，关键看你怎么管理。
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7月25日 选人就是下赌注
生小 说＋网
当我聘用某位真正的资深人士时，能力就是赌注。他们必须真的很聪明。但对我来说，真正的问题是，他们会爱上苹果公司吗？因为如果他们爱上了苹果公司，其他所有事情都会迎刃而解。他们会希望做对苹果公司最有利的事，而不是做有利于他们自己、有利于史蒂夫或者其他什么人的事。
招聘绝非易事，就像大海捞针。我一生中参与过对大约5 000多人的招聘。我对这件事的态度非常认真。你在一个小时的面试中不可能了解到足够多的信息。因此说到底，它最终还是取决于你的直觉。我对此人印象如 何，当他们面对挑战时会有怎样的表现，他们为什么来这里？我会问每个人：“你为什么来这里？”我寻找的并不是答案本身，而是描述本身的特性。
……乔布斯2008年接受《财富》杂志的采访
背景分析
发现人才是乔布斯团队管理哲学的一个基本面，只有不断发现人才，才能打造一个强大的海盗团队。乔布斯一生大约参与过对5 000多人的招聘，能入他法眼的人并不多。
乔布斯发现人才的一个法则就是考问这个人才的基本面，激情、创新以及应对压力的能力。比如他有一个必问的问题“你为什么来这里？”乔布斯要的不是一个标准答案，而是看这个人如何回答这个问题。
其实，在发现人才的过程中，一个最大的难题就是应聘者与公司的“基因”是否吻合，乔布斯在这方面动了很多心思。
行动指南
“道不同不相为谋”，“道”就是价值观与“基因”。一个优秀的团队必须有共同的“道”，作为团队领导者，你必须有发现这种共性的能力，并让具有与之相同“基因”的人才加入进来。
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7月26日 对付“牛人”只有更极端
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我的工作不是对人表现得和蔼可亲。我的工作就是把我们手下这些“牛人”们召集起来，然后督促他们，让他们做得好上加好。对付“牛人”有什么招数呢？只能采取更为极端的思路和手段。
……乔布斯独特的团队理念及用人术
背景分析
乔布斯对付牛人的极端方法，除了粗暴的言语、梦幻的鼓励以及独裁和高压的作风外，还有一个更极端的做法就是考问细节。
就像苹果公司前产品营销主管麦克·伊万吉里斯特（mike evangelist）所说，乔布斯不是细节管理者，但他知道哪些细节是最重要的，然后他会聚精会神地把这些细节做到最好。此外，他授权给他的团队，确保 他们做得正确。任何一个曾经给苹果公司产品开箱的人都知道我在说什么。
史蒂夫是个很精明的家伙，不会轻易上当。在任何情形下，乔布斯抓住要点的速度比任何人都要快。“如果你不能跟上，不是他的问题”。
行动指南
对付“牛人”，不能一味迎合，你要运用适合你自己风格的极端手段。因为真正的牛人喜欢挑战。
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7月28日 缺了乔布斯的苹果公司能否生存下去
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我们苹果公司有真正有才华的人才。我任命蒂姆为首席运营官，并且让他负责管理 mac 部门，他的表现非常出色。我的意思是，有些人会说：“天哪，如果（乔布斯）被车撞了，苹果公司就要有麻烦了。”可是你知道，我觉得这不是什么好事，但对于 谁担任 ceo 的问题，董事会会有一些不错的备选方案。我的工作就是充分磨炼整个高层管理团队，让他们有资格成为接班人，因此这是我努力做的工作。
……乔布斯2008年接受《财富》杂志的采访
背景分析
如果苹果公司没有乔布斯是否还能继续生存下去？
这个问题，也是全世界关心苹果公司的人的疑问，乔布斯的回答也许有点像公关语言，但是深入了解乔布斯所说的，你会发现，他在培养团队接班人上的确下 了不少的工夫。我们看看《财富》杂志列出的11个最有可能的接班人：蒂姆·库克，首席运营官；托尼·法戴尔，ipod部门高级副总裁；罗恩·约翰逊，零售 部门高级副总裁；菲利普·席勒
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7月30日 员工的工作动力
我们没有机会去做那么多事，而且每个人都应该极其优秀才行。因为这就是我们的生活。人生苦短，你总有一天会离开人世，对吧？因此，这就是我们为我们 的一生作出的选择。我们可以在日本的某个寺庙里打坐，我们可以出海远航，（高级经理团队中的）某些人可以去打高尔夫球，他们可以管理其他公司，而我们都选 择用我们的一生做这件事。因此，最好把它干得漂亮些。
……乔布斯2008年接受媒体采访
背景分析
这一次，有媒体向乔布斯问及“苹果公司员工的工作动力”时，乔布斯如此回答。
乔布斯就是用这种“干得漂亮些”的哲学影响苹果公司员工，而这些哲学又成为他们的工作动力，成为苹果公司的基因。苹果公司前产品营销主管麦克·伊万 吉里斯特这样描写乔布斯：他有着无可挑剔的品位和卓越的设计感，这几乎影响着他所做的每一件事情。如果你恰好用过idvd，你就经历了一个完美的例子…… 菜单主题。这些看似简单的模板是从世界一流的菜单设计公司精心设计的几百个作品中逐一挑选、比较，最后产生的。这几乎是一种痛苦，史蒂夫每周要带来一大堆 被提议的方案，你要仔细地看，最后驳回所有的，除了那一个或两个。即使那些免于被驳回的一两个方案，也还需要额外的工作，让它们变得完美、伟大。
行动指南
乔布斯的“干得漂亮些”，之所以会成为一家公司的动力，在于相信的力量，他相信这种哲学，并身体力行，这就是“我相信”的力量。
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7月31日 苹果公司不适合心脏承受能力不强的人
小=＿说。网
苹果公司需要的劳动力很特别。公司不仅按照产品，而且还按照公司首席运营官蒂姆·库克所说的“界线非常模糊的”职能来划分部门。协作才是关键。一定程度的完美主义同样重要。
苹果公司喜欢聘请那些永不满足的人。设计师必须近乎疯狂地关心 macbook air 笔记本电脑背面的螺丝钉的螺纹，以及隐藏接口的看上去显然没有任何重量的小门。如果你在谈论你的 mac 电脑时没有两眼放光，你就不可能跨进苹果公司的大门。
苹果公司有大批工程师，但对他们来说重要的不仅是技术，还有表达感情的能力（在这里，“感情用事”可是个重要词语）。激情是逾越设计和工程障碍、准 时完成项目的动力，甚至还能在同事间形成巨大压力，以至于在有些时候，它促使团队抛弃薄弱环节或者反对不能胜任的上司。库克说：“苹果公司不适合心脏承受 能力不强的人。”
……《财富》杂志2008年的报道中如此描述苹果公司独特的团队精神
背景分析
据说有一次，乔布斯要求一位设计师在设计一款新mac电脑时不能有任何可以看得见的螺丝露在外面。在这位设计师设计出的产品原型中，有一枚螺丝藏在了一个把手下面，结果乔布斯炒了他的鱿鱼。
这也许是真实的故事，正如《商业周刊》杂志的报道中所透露的，在苹果公司，人人皆知的是：能否保住饭碗取决于是否能达到乔布斯的高标准。
行动指南
对自己狠一点，这个社会才不会对你更狠。
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10月1日 乔布斯对机械类工作不感兴趣
我想让他多